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    孙靓娴律师

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    父亲病危请假未获批假,返工途中父亲去世折返料理丧事,公司能以旷工开除吗?

    作者:浦东房产律师 发布于:2021/4/30 11:23:45 

    基本案情

    闻某申请劳动仲裁称:闻某在上海SA公司工作,双方签订了劳动合同,2020年1月5日,闻某因父亲病危向主管请假,期限自2020年1月6日起至2020年1月13日止,SA同意了闻某的请假,闻某返岗后,SA公司要求其填写离职申请表,闻某不同意仍正常工作至2020年1月31 日,SA公司向其出具了《解除劳动合同通知书》,并通知闻某不要再上班。但闻某仍正常出勤至2020年2月29日。

    闻某仲裁要求SA公司支付:1、2020年1月1日至2月29 日工资;2、违法解除劳动合同赔偿金。

    用人单位辩称:同意支付闻某2020年1月工资,2月份闻某已离职,不同意支付工资。SA公司系因闻某累计旷工三天以上,违反公司规章制度而解除的劳动合同,故不同意支付赔偿金。

    经审理查明:SA公司员工请事假或公休需填写请假申请单,写明假别、时间、事由等,申请单落款签字栏分别为“申请人”、“职务代理人”、“主管部门”、“部门主任”、“人事”及 “经理”。2019年12月6日、12日、18日、24日、25日、27日、 30日、31日等闻某分别向SA公司请假(事假或公休),均由李某、吴某分别在“主管部门”及“经理”栏内签字同意。

    2020年1月6日,闻某因父亲生病向其主管提交请假申请单后回老家,请假时间为2020年1月6 日至2020年1月13日。次日,闻某因SA公司未准假而返回。 途中闻某得知其父亲去世便再次回家处理丧事。后闻某于 2020年1月14日返回上海,并于次日起开始上班。2020年1月6日 至1月14日期间,闻某应出勤日期分别为6日、8日、9日、11 日、12日、14日。

    2020年1月31日,SA公司向闻某出具《解除劳动合同通知书》,通知内容为:“闻XX同志:你于2020年1月5日向公司提出1月6日-1月13日的事假申请。根据《上海SA公司考勤管理细则》的规定,请事假连续三天以上的,需报集团公司领导审批。但你在未经审批同意的情况下,自1月6日起即擅自离职回安徽老家,直至1月15日才返岗,按照公司考勤管理规定应视为旷工处理。即使扣除3天丧假,你的旷工天数也已达到累计三天以上(含三天者)的标准,是严重违反公司规章制度和劳动纪律的行为,......,公司现通知你解除劳动合同关系,你在公司的最后工作日为1月30日,双方劳动关系自1月31日起解除。”

    SA公司实行的考勤管理细则规定:员工请事假一天由主管领导审批,连续二天由行政事务部(办公室)审批,连续三天以上(含三天)由公司总裁(总经理)审批;累计旷工三天以上(含三天)者,视为严重违反公司规章制度和劳动纪律,公司有权辞退,提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。

    案件审理中,闻某为证明其继续工作至2月29日,提供了二份证人证明,证明主要内容为闻某于2020 年2月1日至2月29日在SA公司正常上班。SA公司不予认可,提供了含4段2020年2月10日的录像光盘以证明SA公司报警要求闻某离岗。

    闻某为证明其不存在实质性旷工的行为,提供了村委会证明其父亲确系于2020年1月7日去世,并提交了微信聊天记录,电话通话记录,书面说明等,证明其在积极与SA公司沟通请假事宜。SA公司提交了闻某签字确认学习了有关考勤制度的相关文件。

    裁判结果:

    劳动仲裁委员会作出裁决:SA公司支付闻某2020年1月工资;SA公司支付闻某违法解除劳动合同赔偿金。

    SA不服仲裁结果,起诉至一审,后上诉至二审法院,判决维持。

    裁决理由:

    一、何时解除劳动关系

    劳动者从事用人单位安排的工作,享有获取劳动报酬的权利。

    本案中,SA公司已于2020年1月31日向闻某出具解除劳动合同通知书告知劳动关系于当日解除,此后SA公司也未再安排闻某工作,故即使闻某仍至原岗位工作亦系其自主行为,其要求SA公司支付此期间工资缺乏法律依据。

    二、关于违法解除劳动合同的赔偿金

    本案中,闻某因父去世回老家操办丧事,既是处理突发的家庭事务,亦属尽人子孝道,符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。SA公司作为用人单位,应给予充分的尊重、理解和宽容。

    闻某所请1月6日至1月13日的事假在1月7日后性质发生改变,转化为事假丧假并存。扣除三天丧假,闻某实际只请了两天事假。考虑到闻某老家在外地,路途时间亦耗费较多,请事假两天,属合理期间范围。在此情形下,SA不予批准,显然不尽人情,亦有违事假制度设立之目的。1月14日不在请假期间范围,闻某未按时返岗,可认定为旷工,但SA以未经批准即休事假两天及1月14日旷工合计旷工达3天为由解除劳动合同,属罔顾事件背景缘由,机械适用规章制度,严苛施行用工管理,显然不当。

    闻某因其父病危于1月6日早上提交了事假申请,已履行完毕请假手续,SA公司的主管和小区物业经理已在请假单申请上签字,但迟至当日下午才将闻某的请假申请提交集团公司审批,并于次日才告知闻某请假未获批准,故闻某1月6日的缺勤行为,系因SA公司未及时行使审批权所致,不应认定为无故旷工。闻某缺勤的期间涉及6个应出勤日,扣除3天丧假,闻某实际只旷工2天,也并未达到规章制度所规定的可以解除劳动合同的条件。故无论从何种角度考量,SA公司均构成违法解除劳动合同,理应支付赔偿金。

    案例点评:

    劳动关系具有鲜明的人身依附性和从属性。在劳动合同履行期间,用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序,遵守用人单位的规章制度的义务;用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。

    是否批准事假确属用人单位的审批权限,用人单位的确有权不批员工事假,劳动者亦应理解用人单位管理所需规范性,但事假不批是否合理,在发生纠纷时是法院审理考量的依据。结合本案,扣除闻某丧假三天,闻某实际只请了两天事假,闻某老家在外地,父亲去世家乡亦有停灵风俗,三天料理完丧事后,路途亦需耗费较多时间,不批两天事假显然属于用人单位不尽人情,即未达到合理性,故此法院给出了否定性评价。

    用人单位在以严重违反规章制度为由解除劳动关系前应评估违法解除的风险,解除容易,解除合法不容易,应慎之。劳动者也应多体谅用人单位的规范管理所需,事前提早履行申请批假手续,事中积极沟通,事后妥善协商解决,以取得劳资双方共赢的平衡点。


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