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    孙靓娴律师

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    公司搬迁遭遇员工停工,法院判决构成旷工,公司解除劳动合同合法

    作者:浦东房产律师 发布于:2021/4/30 11:22:56 

    基本事实

    吴威(化名)任职于南京峰博电气设备有限公司(化名),于2013年入职从事生产工作,最后一份与峰博公司签订的劳动合同期限至2019年9月30日,约定的工作地点为将军大道159号。

    2019年3月,峰博公司因生产经营和改善环境需要作出公司搬迁决定,从将军大道159号搬迁至529号。包括吴威在内的员工得知后,以距离太远为由拒绝到新厂址上班。2019年3月9日,公司在组织员工拆除一条无任务的生产线时,遭遇包括吴威在内的100余名员工集体大面积停工,自此每日到原厂址打卡后不再提供劳动。

    2019年3月11日,峰博公司发布《关于厂区搬迁的通知》,声明自2019年4月1日起,厂区将从将军大道159号(14000平方米)整体搬迁至529号(17000平方米),生产车间提供中央空调,食宿更加便利,公司安排车辆携全员前往新厂区参观,给予每人500元搬迁奖励,交通补贴每月增加50元,要求员工通过合理渠道沟通,必须于2019年3月13日8:30回岗正常劳动。员工拒绝返岗。2019年3月13日,峰博公司再次发布公告,重申员工岗位、工作内容和福利等均不变,增发50元交通补助。员工仍然拒绝返岗。

    2019年3月15日,公司向吴威发出《督促回岗通知》,告知其行为已严重违反规章制度,扰乱破坏生产秩序,要求吴威于2019年3月18日到生产主管处报到,逾期未报到将解除劳动合同。吴威未按要求报到。2019年3月18日,峰博公司在通知工会后,以严重违反规章制度为由决定与吴威解除劳动合同。

    2019年3月25日,吴威向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申诉,认为峰博公司在未提前通知的情况下单方搬迁,系违法解除劳动合同,要求公司支付赔偿金。仲裁委员会作出裁决,驳回吴威的仲裁请求,吴威不服,向法院起诉,诉讼请求与仲裁请求一致。


    法院审理:

    法院受理后查明上述事实,另查明峰博公司于2017年年5月4日召开职工代表大会,审议修订员工手册。吴威签收了员工手册。员工手册规定,连续旷工3个工作日,或连续12个月内累计旷工5个工作日,给予解除合同处分。又查明,将军大道159号、529号两地相距约4.5千米,全程骑行约20分钟,均在地铁S1号沿线,有864路、874路公交可乘,但地铁和公交站点与两个厂区均有一定距离。

    法院认为,吴威与峰博公司之间的劳动合同成立、有效。峰博公司的员工手册经过民主程序制定,且已告知吴威,能够作为处理双方之间劳动争议的依据。峰博公司拟将厂区整体迁移,是基于生产运作情况作出的经营决策,不改变劳动者的岗位和待遇,并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。厂区迁移后,确实可能对劳动者产生一定的通勤压力,但搬迁距离并不遥远,也在公共交通、共享单车可达之处,将军大道本身具备较好的通行条件,峰博公司也承诺增发交通补助,总体而言,迁移对劳动者的影响是有限的,不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。同时,争议发生后,双方均应当采取正当手段维护自身权利。吴威不愿意调整工作地点,可以提出相关诉求,但其自身仍负有继续遵守规章制度,继续履行劳动合同的义务。吴威在峰博公司的再三催告下,仍然拒绝返回原岗位工作,已构成旷工,违反基本的劳动纪律,且达到员工手册中规定的可被解除劳动合同的严重程度,故峰博公司的解除劳动合同决定,并无违法之处。故对吴威请求峰博公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

    案例评析:

    本案的起因是公司搬迁导致合同约定的工作地点发生变化。法律规定工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款,当变更发生纠纷时,应如何判断各方的责任?

    在劳动合同履行过程中,因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的,应当从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面,综合认定用人单位的行为是否具备正当性。

    本案涉及地点将军大道159号、529号两地相距约4.5千米,全程骑行约20分钟,搬迁距离并不遥远,也在公共交通、共享单车可达之处,且峰博公司确是为生产经营需要,在维持劳动者原有一切福利待遇的基础上,还采取了每月再额外增发50元交通补贴作为合理弥补措施,可以说是并无对劳动者的显著影响,故而峰博公司对于工作地点变更行为具备合理性和正当性,作为员工的吴威应负有一定的容忍义务,吴威当然有权维护自身不愿意调整岗位的诉求,但前提应是在继续遵守规章制度和继续履行劳动合同的义务之下。


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